KRAPTE OP DE ARBEIDSMARKT
‘Als de groenten op zijn, zul je zelf zaadjes moeten planten’
v.l.n.r.: Ayla, Debbie en Ray
KRAPTE OP DE ARBEIDSMARKT
‘Als de groenten op zijn, zul je zelf zaadjes moeten planten’
Al geruime tijd zet Odion zich op allerlei fronten in om het tekort aan vaste medewerkers in goede banen te leiden en te anticiperen op het tekort dat nog gaat komen. Wat zijn de plannen, wat is daarvan het beoogde effect en wat merken de teams daarvan?
Sinds januari 2024 is Ayla Kok manager Mens & Organisatie bij Odion en vervangt zij Ans Sintenie, die met pensioen ging. ‘Toen ik hier startte, wilde ik graag weten: waar hebben we het precies over als het gaat over het medewerkerstekort?’, vertelt ze. ‘Dus zette ik alle in- en uitstroomcijfers op een rijtje en sprak ik met veel mensen voor de context van die cijfers.’ Wat viel haar daarbij het meeste op? ‘Medewerkers werken lang en graag bij onze organisatie’, constateert Ayla. ‘Qua werkgeluk scoren wij het hoogste in de branche. Dat is natuurlijk heel mooi, maar er zit ook een keerzijde aan. Namelijk dat onze medewerkers gemiddeld ouder zijn dan bij andere organisaties. Dat betekent dat straks ook de uitstroom naar pensioen bij ons harder zal gaan. Daar zullen we rekening mee moeten houden.’
langzaam afbouwen
Debbie Boer, werkbegeleider bij Odion VD84 in Volendam en trainer bij de brancheopleiding, herkent dit. ‘In onze regio werken inderdaad veel collega’s die zeg maar niet net van school afkomen’, ervaart zij. ‘En omdat we gestimuleerd worden om mensen uit onze eigen kring aan te trekken, zijn dat over het algemeen ook wat oudere mensen.’ ‘Daarnaast zien we dat veel van onze medewerkers eerder met pensioen gaan: rond hun 64e in plaats van hun 67e’, gaat Ayla verder. ‘Begrijpelijk, want de zorg kan zwaar zijn. We willen graag met deze collega’s in gesprek om te zien of ze wellicht toch nog iets willen betekenen en zo langzaam willen afbouwen in plaats van abrupt stoppen.’ Ray Kniestedt, eveneens werkbegeleider bij Odion VD84 en lid van de OR, merkt op: ‘Ik denk dat je mensen best kunt stimuleren om vrijwilliger te worden. Ik ken een collega die daar momenteel ook over nadenkt. Andersom kan trouwens ook. Wij hadden bij de VD84 een vrijwilliger van 66 die vroeger bij een andere organisatie had gewerkt en die nu is aangenomen als vaste invaller voor als Debbie of ik niet kan.’ ‘Dat is de toekomst’, denkt Ayla. ‘We zullen het voor een deel moeten hebben van mensen die vanuit goede bedoelingen nog een bijdrage willen leveren.’
Debbie: ‘Om mensen binnenboord te houden hebben ze perspectief nodig’
mega-kans
Een ander deel van de oplossing ligt volgens Ayla in het zelf opleiden. ‘Een collega zei het laatst zo mooi: als er op de markt geen groenten meer te koop zijn, zul je zaadjes moeten planten om ze zelf te kweken’, vertelt Ayla. ‘Daar doen we al veel aan. We zijn nu ook bezig met een nieuw initiatief waarmee we met onze eigen docenten – dus collega’s die een docentendiploma hebben - mensen modulair kunnen opleiden. Op die manier hoef je niet altijd een zwaar BBL- of BOL-traject te doen, maar kunnen we iemand in etappes scholen.’ ‘Ik heb ook een docentendiploma’, meldt Debbie. ‘Oh ja?’, reageert Ayla geïnteresseerd. ‘Dan moeten wij binnenkort eens praten!’ ‘Goede ontwikkeling, dat modulair opleiden’, vindt Ray. ‘Ik kan me voorstellen dat mensen van buiten de zorg zo’n BBL/BOL-traject zien en dan denken: ‘Laat maar zitten’. Als je dat anders kunt vormgeven, kan je ze volgens mij inderdaad gemakkelijker binnenhalen. Ik vind dat trouwens een prachtig voorbeeld van werken vanuit de bedoeling.’ Uiteraard zijn er meer organisaties die zelf willen gaan opleiden. ‘Als wij de basis op de rit hebben, kijken we hoe we met die andere organisaties kunnen samenwerken en misschien wel modules kunnen delen’, kondigt Ayla aan. ‘We gaan dit allemaal goed onderzoeken, want we zien dit echt als een mega-kans.’ Vraag is natuurlijk hoe je ervoor zorgt dat die opgeleide mensen bij Odion blijven werken als ze klaar zijn. ‘Nou, we houden gewoon dat predicaat van ‘beste werkgever’ omhoog!’, grinnikt Debbie.
participatiesamenleving
Uiteraard is het voorkomen van uitval ook belangrijk bij het op peil houden van het medewerkersbestand. ‘Hier hebben we enorme stappen gezet’, constateert Ayla. ‘Begin vorig jaar zaten we nog op 11,2 procent, momenteel is dat 6,8 procent – zelfs onder het gemiddelde van de branche.’ Veel gaat dus goed, maar wat ziet Ayla nou als de grootste uitdaging qua medewerkersbeleid voor de komende jaren? ‘Wat ik graag zou willen, is dat we met de organisatie naar een soort participatiesamenleving gaan’, droomt Ayla hardop. ‘Waarin we vrijwilligers omarmen en elkaar meer ondersteunen – net als bij ‘gezond de zomer door’: die mentaliteit zou er eigenlijk altijd moeten zijn.’
Ayla: ‘Ik zou graag met de organisatie naar een soort participatiesamenleving gaan’
vragen blijven stellen
Daarnaast is het een uitdaging om de mensen die bij ons werken binnenboord te houden. ‘Daarvoor hebben medewerkers perspectief nodig’, vindt Debbie. ‘Dat kan door de kracht en kwaliteiten van collega’s onder de loep te nemen en daarover ‘het goede gesprek’ aan te gaan. Dan ben je echt bezig met werkgeluk. En er zal aandacht moeten zijn voor hoe je medewerkers gezond en vitaal naar hun pensioen begeleidt.’ ‘De veerkrachtkaart speelt daar een belangrijke rol in, die krijgt daarom binnenkort een boost’, reageert Ayla. ‘Ik denk dat er ook een goed beleid moet komen over het uiten van je mentale of fysieke toestand’, vindt Ray. ‘Ik merk nog steeds dat collega’s stelselmatig over grenzen gaan en het belang van de cliënt vóór hun eigenbelang laten gaan. Het is de kunst om dat te durven aangeven bij collega’s die dat begrijpen en opvangen: daar bouw je een krachtig team op.’ ‘Cliënten veranderen, de context van onze zorg verandert’, concludeert Ayla. ‘Maar ik denk dat ons kompas ons overal doorheen gaat helpen. Als we elkaar vragen blijven stellen, komen we er wel doorheen.’ ‘En als we antwoorden blijven geven!’, aldus Ray.
